La mise en œuvre en juin dernier du Plan d’action d’été de l’ASFC pour 2022 soulève un certain nombre de questions pour le syndicat et ses membres.
Selon la documentation émise par l’employeur, le Plan d’action a été élaboré pour répondre aux pressions opérationnelles prévues sur les opérations frontalières cet été—y compris une forte augmentation du volume de voyageurs— et vise à maximiser les ressources tout en minimisant les temps d’attente à la frontière. Malheureusement, les mesures introduites dans le cadre du Plan d’action d’été ne viennent aucunement résoudre les problèmes de longue date au sein de l’Agence, y compris la question de la pénurie de personnel qui se prépare depuis des années, et ne servent qu’à saper davantage une main-d’œuvre déjà surchargée et surmenée.
Dans le cadre de sa réponse au Plan, le syndicat a récemment déposé un grief de principe. Cependant, des questions subsistent, et ce qui suit a pour but d’aider les membres et les personnes assurant la représentation syndicale à mieux comprendre différents scénarios concernant le Plan d’action, ainsi que les recours possibles, si la situation le requiert.
Situations lors desquelles les membres peuvent déposer un grief
Le Plan d’action propose un certain nombre de mesures d’une grande portée—telles que l’imposition d’heures supplémentaires obligatoires, les changements de quart obligatoires et le refus de demande de congé discrétionnaire—et les membres pourraient se voir confrontés à des situations où ils voudront déposer des griefs individuels. La liste suivante couvre donc un éventail de situations que le syndicat considère comme pouvant faire l’objet d’un grief. Comme toujours, nous demandons aux membres de consulter leur représentante ou représentant syndical local avant de déposer un grief, et de suivre le principe « obéir d’abord, déposer une plainte par la suite », à moins qu’ils ne soient confrontés à un risque imminent en ce qui a trait à leur santé et leur sécurité.
En vertu du Plan d’action, l’employeur doit épuiser plusieurs options avant de recourir à l'imposition d'heures supplémentaires obligatoires :
- Épuiser la liste d’offre d'heures supplémentaires locales ;
- Épuiser la liste d’offre d'heures supplémentaires hors district, le cas échéant ;
- Épuiser la liste d’offre d'heures supplémentaires pour les employés qui remplissent les conditions d'emploi, mais qui n'occupent peut-être pas le poste remplissant normalement les tâches à accomplir en heures supplémentaires ;
- Examiner les possibilités de changement de quart de travail lorsque cela est jugé faisable sur le plan opérationnel, en tenant compte des primes de changement de quart de travail sans préavis suffisant ;
- Envisager de refuser ou d'annuler un congé discrétionnaire préapprouvé ; et
- Considérer l'impact sur la santé et la sécurité des employés en ce qui concerne le nombre d'heures supplémentaires volontaires et obligatoires effectuées.
Les membres qui reçoivent l’ordre d’effectuer des heures supplémentaires doivent donc s'assurer que la gestion ait bel et bien épuisé toutes les options possibles telles qu’indiquées dans le Plan d’action.
Conformément au paragraphe 28.03 de la convention collective du groupe FB, l'employeur doit s'efforcer de donner un préavis d'au moins quatre heures pour toute demande d'heures supplémentaires, sauf en cas d'urgence. Par souci de clarté, on entend par ‘urgence’ une situation inattendue et potentiellement dangereuse nécessitant une action immédiate. En cas de doute sur le caractère urgent d'une situation, les membres devraient consulter leur représentante ou représentant syndical local.
Le Code canadien du travail prévoit les dispositions suivantes en ce qui concerne le refus de faire des heures supplémentaires :
Droit de refus
174.1 (1) Sous réserve des paragraphes (2) et (3), l’employé peut, pour s’acquitter des obligations familiales visées aux alinéas 206.6(1)b) ou c) [voir ci-dessous], refuser d’effectuer les heures supplémentaires que lui demande son employeur.
Moyens raisonnables
(2) L’employé ne peut se prévaloir de son droit de refus que si les conditions suivantes sont remplies :
- a) il a pris les moyens raisonnables pour tenter de s’acquitter de l’obligation familiale d’une manière qui ne l’empêcherait pas d’effectuer les heures supplémentaires;
- b) malgré la prise de tels moyens, l’employé demeure tenu de s’acquitter de l’obligation durant la période durant laquelle les heures supplémentaires doivent être effectuées.
Exceptions
(3) L’employé ne peut toutefois refuser d’effectuer des heures supplémentaires s’il est nécessaire qu’il en effectue pour parer à une situation que l’employeur ne pouvait raisonnablement prévoir et qui présente ou pourrait vraisemblablement présenter l’une ou l’autre des menaces imminentes ou sérieuses suivantes :
- a) une menace pour la vie, la santé ou la sécurité de toute personne;
- b) une menace de dommages à des biens ou de perte de biens;
- c) une menace d’atteinte grave au fonctionnement normal de l’établissement de l’employeur.
206.6(1)(b) et (c) :
- b) s’acquitter d’obligations relatives à la santé de tout membre de sa famille ou aux soins à lui fournir;
- c) s’acquitter d’obligations relatives à l’éducation de tout membre de sa famille qui est âgé de moins de dix-huit ans;
Un membre qui est incapable de s'acquitter de ses fonctions en raison d'une maladie ou d'une blessure, mais qui reçoit néanmoins l'ordre de se présenter au travail pour effectuer des heures supplémentaires obligatoires (lors d'un jour de repos, d’une prolongation de quart de travail ou d'un rappel, ou lorsqu'un certificat médical est demandé comme preuve de maladie ou de blessure et qu'il n'y a pas d'historique d'absences) peut être en mesure de déposer un grief.
Un membre peut déposer un grief s'il reçoit l'ordre de se présenter au travail pour effectuer des heures supplémentaires obligatoires et qu'il a une obligation qui implique un motif lié aux droits de la personne, tel que la situation familiale, les soins aux personnes âgées, un handicap médical, un aménagement pour le nombre maximal d'heures de travail, des motifs religieux, etc.
Conformément à la politique énoncée dans le Plan d'action d’été, les gestionnaires doivent s'efforcer de « réduire le niveau d'approbation des congés discrétionnaires en dehors des obligations contractuelles (processus de sélection pour les congés annuels) afin de tenir compte des congés non discrétionnaires (maladie, congé pour raisons familiales, soins à la famille) », et sont encouragés à « identifier les périodes où les congés non discrétionnaires sont les plus élevés, où les demandes de congés discrétionnaires devraient être refusées en raison des besoins opérationnels ».
Lorsqu'un congé est refusé, les membres devraient donc s’assurer de demander la raison du refus par écrit. Selon les décisions arbitrales, un motif général en lien avec les « besoins opérationnels » n'est pas considéré comme suffisant, et des raisons spécifiques doivent être données.
Les membres qui se voient refuser du TC doivent en demander la raison par écrit. S'ils reçoivent un refus général ou si on leur dit que du TC ne sera pas accepté conformément à la politique de l’employeur, ils peuvent déposer un grief.
Les membres ayant des limitations fonctionnelles documentées auxquelles le travail requis ou les tâches spécifiques demandées contreviendraient peuvent déposer un grief s'ils sont forcés de faire des heures supplémentaires obligatoires.
Si un membre est soumis à des changements de quart répétés (plus de quelques changements à l'intérieur d'un même cycle de travail) et/ou projetés, il pourrait s'agir d'une violation de l’alinéa 25.21(b) de la convention collective du groupe FB et un grief peut être déposé.
Note concernant la signature de griefs
En tout temps, les griefs doivent être discutés et signés en consultation avec une représentante ou un représentant syndical local, ou avec la présidente ou le président de la succursale. Tous les griefs concernant un article de la convention collective doivent être signés par le syndicat et un une représentante ou un représentant syndical doit participer à la présentation du grief. En cas de doute sur la façon de procéder, les membres doivent contacter la présidente ou le président de leur succursale.
FAQ – Heures supplémentaires obligatoires
L’une des principales préoccupations du syndicat concernant le Plan d’action est la menace d’imposition d’heures supplémentaires obligatoires. Depuis plus de deux ans maintenant, les membres du SDI ont continué à s’acquitter de leurs fonctions, à protéger la frontière et à servir le public canadien malgré des situations parfois difficiles. La décision de l’employeur d’imposer des heures supplémentaires obligatoires aux agents comme solution au manque chronique de personnel est troublante, et ce qui suit vise à répondre aux questions courantes concernant les ramifications de cette politique.
La convention collective et la jurisprudence pertinente ne font pas de distinction entre les heures supplémentaires volontaires et involontaires ou obligatoires. Cependant, il existe des principes et des pratiques qui doivent être suivis lors de l'attribution des heures supplémentaires :
- L’employeur doit suivre les principes et les lignes directrices de l'ASFC sur l'offre d'heures supplémentaires ;
- L’offre d’heures supplémentaires doit être fondée sur les exigences opérationnelles ;
- L’employeur doit faire tous les efforts raisonnables pour éviter les heures supplémentaires excessives (ce qui varie selon le cas) ;
- L’employeur doit faire tous les efforts raisonnables pour distribuer et offrir des heures supplémentaires sur une base équitable, ce qui signifie que tout le monde devrait avoir les mêmes possibilités et partager les heures supplémentaires ;
- Les heures supplémentaires ne peuvent être proposées qu'aux employées et employés facilement disponibles, c'est-à-dire capables de se présenter au travail lorsque le moment est venu ;
- Les heures supplémentaires ne peuvent être offertes qu'aux employées et employés qualifiés, ce qui signifie qu'elles ou ils possèdent les aptitudes requises, les certifications à jour et les compétences pour remplir les fonctions assignées.
La réponse courte est oui—dans certaines circonstances et sous réserve des exigences opérationnelles, l’employeur peut exiger qu’un employé travaille des heures supplémentaires. L'offre d'heures supplémentaires n'est pas uniquement limitée aux situations volontaires, tel que qu’indiqué à l’alinéa 28.03(a) de la convention collective FB. Les superviseurs et les gestionnaires doivent faire tous les efforts raisonnables pour éviter les heures supplémentaires excessives et pour en faire l’offre sur une base équitable.
Votre superviseur vous parlera probablement en personne pendant que vous êtes en service et vous informera de tout changement de quart, de toute prolongation de quart ou de tout rappel au travail. L’employeur doit, dans la mesure du possible, donner un préavis d'au moins 4 heures avant le début de la période nécessitant des heures supplémentaires. Soyez prêt à avoir une discussion difficile sur place et à répondre de manière respectueuse et professionnelle.
En outre, à moins qu’on ne vous ait demandé de vous rendre disponible durant les heures hors-service (article 29) ou que vous soyez en congé de maladie, si l'employeur vous contacte au sujet du retour au travail, vous n'avez aucune obligation légale de répondre aux appels provenant du lieu de travail ou de rappeler l'employeur—c'est pourquoi il est probable qu'il vous propose des heures supplémentaires pendant que vous êtes en service.
Dans toute situation où un superviseur vous ordonne de faire des heures supplémentaires, vous devriez lui poser les questions suivantes :
- Avez-vous épuisé la liste d'offre d'heures supplémentaires locale ?
- Avez-vous épuisé la liste d’offre d'heures supplémentaires pour les employés qui remplissent les conditions requises pour le poste nécessitant des heures supplémentaires ?
- Avez-vous envisagé des changements de quart ?
- Avez-vous envisagé de refuser ou d'annuler un congé discrétionnaire pré-approuvé ?
- Avez-vous considéré l'impact sur ma santé et ma sécurité au travail ?
- Cette offre est-elle faite de manière équitable, en tenant compte des heures que j'ai travaillées par rapport à celles de mes collègues ?
- Mon syndicat a-t-il été informé de cette offre d'heures supplémentaires obligatoires ?
- Cette offre d'heures supplémentaires obligatoires répond-elle à des exigences opérationnelles légitimes ? Si oui, quelles sont ces exigences opérationnelles ?
- Quelles mesures avez-vous prises pour respecter la convention collective et votre devoir en ce qui concerne l'offre qui m'est faite ?
Enfin, veillez toujours à obtenir ces renseignements par écrit.
S'il n'y a pas de raisons pour lesquelles vous ne pouvez pas travailler ces heures supplémentaires, comme celles indiquées à l'article 174 du Code canadien du travail, vous devrez peut-être obtempérer.
Important : votre poste est possiblement « lié à la sécurité » (ce qui s'applique particulièrement aux agents armés) et vous devez être conscient de votre état physique et mental au moment où l'on vous demande de travailler. Si vous êtes trop fatigué ou épuisé, vous pourriez éprouver des difficultés ou courir un risque accru en rentrant chez vous, et vous devez en informer l’employeur. Expliquez clairement comment vous vous sentez, mettez en évidence les facteurs qui contribuent à cet état (mauvaise qualité du sommeil la veille, longues journées de travail, ou heures supplémentaires récemment effectuées, etc.) et soulevez la question de votre santé et de votre sécurité si vous devez rester au travail. Si l’employeur insiste et que vous pensez sincèrement que cela va créer un environnement de travail dangereux, parlez-en à une représentante ou un représentant syndical local.
Si vous souhaitez être pris en considération pour les offres d'heures supplémentaires, assurez-vous d'en informer votre superviseur. En inscrivant votre nom à la liste d’offre d'heures supplémentaires, vous aiderez vos collègues qui ne sont peut-être pas aussi intéressés par ces offres ou capables d’effectuer des heures supplémentaires pendant l'été.
Si cela vous pousse à accepter l’offre d’heures supplémentaires proposée, demandez à l’employeur d'approuver (par écrit) qu'elles soient compensées par une période équivalente de congé payé (alinéa 28.06(a)). Gardez en tête que, conformément au Plan d’action d’été, l'employeur a déjà indiqué qu'il n'approuverait pas la compensation en congé payé. Utilisez donc cet élément à votre avantage lorsque vous décidez d'accepter ou non l’offre d’heures supplémentaires.
FAQ – Changements de quart, congé de maladie et mesures d’adaptation
Oui, à l'occasion, si cela est nécessaire pour répondre aux besoins opérationnels. Cela devient toutefois problématique lorsque les changements se produisent avec une fréquence ou une régularité plus élevée et avec prévisibilité.
Les horaires des quarts de travail sont protégés par l'article 25 et l'appendice B de la convention collective du groupe FB. L'article 25.14 traite des paramètres relatifs à la planification du début des quarts de travail et stipule que l'employeur doit faire des efforts raisonnables pour éviter une fluctuation excessive des heures de travail. Veillez à prendre note de chaque modification apportée à votre horaire de travail et à l’AHPV en place (une absence de préavis suffisant entraîne des primes !) et signalez celles-ci à votre représentante ou représentant syndical.
L'employeur ne devrait pas exiger de billet médical de la part de ses employés, sauf s'il peut mettre en évidence et justifier des inquiétudes quant à l'absentéisme chronique ou régulier d'un employé, ou dans le cas d'un congé de maladie prolongé. Le Plan d’action indique qu’il appartient aux gestionnaires locaux d’élaborer leurs propres approches dans le cas de situations où ils voudraient exiger un billet médical. L'Association médicale canadienne a exhorté les employeurs à s'abstenir d'exiger de tels billets de la part des employés afin de réduire la demande et les pressions auxquelles font face les médecins et les infirmières. En bout de ligne, les membres doivent se conformer aux ordres de l’employeur et soulever la question auprès de leurs représentantes et représentants syndicaux afin que ceux-ci en fasse par à l’employeur.
Les ententes encadrant les mesures d'adaptation sont fondées sur les limitations et restrictions médicales prescrites par un praticien qualifié et convenues entre l'employé, l'employeur et, le cas échéant, le syndicat. Ces ententes sont soumises à un examen périodique. Toutefois, si l'employeur va à l'encontre des termes de l’entente, parlez-en immédiatement à votre représentante ou représentant syndical local.
La santé mentale dans le contexte du Plan d’action d’été
Le Plan d’action d’été introduit un certain nombre de mesures pouvant avoir un impact négatif sur la santé de nos membres. Si vous vous trouvez dans une situation où vous vous sentez dépassé, que ce soit en raison de stress, de fatigue ou d’anxiété, votre syndicat est là pour vous aider. En tant qu’employé de l’ASFC, vous et votre famille avez également accès au Programme d’assistance aux employés par l’entremise de SynerVie. Synervie peut vous venir en aide de façon confidentielle 24 heures sur 24, sept jours sur 7. Le numéro de téléphone est le 1.877.367.0809 (ATS : 1.877.338.0275). Vous pouvez aussi créer un compte à la page suivante et obtenir davantage d’informations.
